2024.gada jaunās vērtības vadības līderībā

Tehnoloģiskais progress: Uzbrūkot seismiskiem spēkiem, biznesa būtība un vadības tektoniskās plāksnes ir kustībā. Aizgājušas ir dienas ar stingrām hierarhijām un atsevišķām ekspertīzēm; pielāgojamība un adaptēšanās tagad ir jaunā panākumu valūta.

Iekļaujoša vadība: Pāri tehnoloģiskajam cunami, iekļaujošās vadības plūsma ceļas. Mēs atdzīvināmies daudzveidīgo perspektīvu bagātībā un potenciālajām spējām, kas slēptas nepopulāru talantu baseinos. Šie nepietiekami pārstāvētie indivīdi apbrīno vērtību un redzējumu, lai revolūcionizētu vadību.

Pielāgojamība, inovatīva gara un daudzveidīgu prasmju kopumi: Šis progresīvais viļņojums nav tikai vienkārša straume. Tas ir cunami, kas gatavojas pārveidot pašus kritērijus pēc kuriem mēs novērtējam vadības potenciālu. 

Šo pārmaiņu ietekmē ir svarīgi raudzīties uz nākotni vadības nozarē. Tas ir aicinājums izkāpt no “zelta būra” un apskatīt potenciāla spēku. Pārrakstiet vadības nākotni, ejot soli pa solim, no prasmes uz prasmi.

Tehnoloģiskie sasniegumi: Straujie tehnoloģiskie pavērsieni ir radījuši pilnīgi jaunas nozares un būtiski pārveidojuši esošās. Līderiem ir jābūt spējīgiem pielāgoties un jāapgūst datu analīzes, mākslīgā intelekta un digitālās transformācijas prasmes. Tas ir nepieciešams, lai orientētos šajā pastāvīgi mainīgajā vidē.

Traucējumi un nestabilitāte: Tradicionālos uzņēmējdarbības modeļus pastāvīgi apdraud inovatīvi jaunuzņēmumi un mainīgās patērētāju vēlmes. Organizācijām ir nepieciešami elastīgi līderi, kas spēj domāt ārpus rāmjiem. Līderi, kuri pieņem pārmaiņas un ātri pieņem lēmumus, saskaroties ar nenoteiktību.

Globalizēta ekonomika: Globālās ekonomikas savstarpējā saistība prasa līderus ar dažādām perspektīvām un kultūras kompetenci. Komunikācijas, sadarbības un starpkultūru izpratnes prasmes ir ļoti svarīgas, lai orientētos sarežģītās starptautiskās partnerībās un tirgos.

Mainīgi talantu resursi: Darbaspēka demogrāfiskā struktūra mainās, un jaunākās paaudzes sniedz jaunas prasmes un prasības. Organizācijām būtu jāpārvar novecojušie priekšstati par pieredzi. Tām būtu jānovērtē visu vecumu un izcelsmes talantu pārnesamās prasmes un inovatīvas pieejas.

Pieredzes tuvredzība: Koncentrēšanās tikai uz pieredzi var novest pie tā, ka netiek ņemti vērā talantīgi cilvēki, kuriem var nebūt tradicionālās pieredzes vai ilgas darba pieredzes. Uz prasmēm balstīta pieņemšana darbā paver durvis jaunām perspektīvām un daudzveidīgām zināšanām, kas var veicināt inovācijas un izaugsmi.

Stingrība un neelastība: Līderi, kuri izvēlēti, pamatojoties uz iepriekšējo pieredzi, viņiem var būt grūti pielāgoties jauniem izaicinājumiem un pieņemt pārmaiņas. Uz prasmēm balstīta pieņemšana darbā ir vērsta uz to, lai atrastu cilvēkus ar pielāgošanās prasmēm, kuri var mācīties un attīstīties, reaģējot uz mainīgajām prasībām.

Aizspriedumi un aklās zonas: Uz pieredzi balstīta pieņemšana darbā var nostiprināt neapzinātus aizspriedumus, kas dod priekšroku konkrētām demogrāfiskām grupām vai izcelsmei. Koncentrēšanās uz prasmēm izlīdzina konkurences apstākļus un rada plašāku talantu loku.

Ierobežots talantu skaits: Personāla atlases vadītājiem nevajadzētu apsvērt tikai kandidātus ar ilgu darba stāžu. Uz prasmēm balstīta pieņemšana darbā paplašina talantu loku un paver piekļuvi plašākam daudzveidīgu un daudzsološu personu lokam.

Šo pārmaiņu sekas nav nekas cits kā revolūcija. Organizācijām ir jāmeklē cilvēki ar atbilstošām prasmēm nākotnei. Tas paver durvis pavisam jaunai līderu paaudzei, kas ir dinamisks audums, kurā ieausti:

Jaunie līderi: Jaunie profesionāļi ar modernām zināšanām tādās jomās kā datu analīze un mākslīgais intelekts ir jaunākā tendence līderībā. Turklāt vadītāji ar datu analīzes prasmēm un starpkultūru komandas ar daudzvalodu saziņas prasmēm tagad var konkurēt vienlīdzīgos konkurences apstākļos. Viņu svaigās perspektīvas un inovatīvās pieejas vairs nav atstumtas malā.

Karjeras pārmaiņu veicēji: Personas ar dažādās nozarēs apgūtām prasmēm var izmantot savu bagātīgo pieredzi. Viņi piedāvā risinājumus, kas balstīti uz dažādu perspektīvu kaleidoskopu.

Nepietiekami pārstāvēti talanti: koncentrējoties uz prasmēm, organizācijas var pārvarēt neapzinātos aizspriedumus, kas bieži vien slēpjas uz pieredzi balstītas darbā pieņemšanas ēnā. Šāda koncentrēšanās veicina iekļaujošāku un daudzveidīgāku talantu kopumu, kas atspoguļo mūsu pasaules dinamisko mozaīku.

Galu galā pāreja uz pieņemšanu darbā, pamatojoties uz prasmēm, nav saistīta tikai ar to, lai atrastu viskvalificētāko kandidātu, kas atbilst mūsdienu prasībām. Runa ir par to, lai izveidotu vadītāju komandu, kas spēs orientēties 21. gadsimta mainīgajā situācijā. Šāda komanda, kas izveidota uz prasmēm balstītas atlases tīklā, būs:

Veikla un pielāgojama: ar adaptējošām spējām apveltīti komandas locekļi pastāvīgi mācās un pilnveido savas prasmes, lai būtu soli priekšā.

Inovatīva un iekļaujoša: dažādie uzskati un pieejas veicinās nepārtrauktu radošuma uguni. Tas noved pie risinājumiem, kas pārraksta vadīšanas noteikumus. Iekļaujošas komandas nojauks aizspriedumu barjeras. Veicināt tādu vadības ainavu, kas atspoguļo pasaules bagātību un daudzveidību mums apkārt.

Orientēta uz risinājumiem: Viņi nav orientēti uz to, “kā tas vienmēr ir darīts”, bet koncentrējas uz to, “kas varētu būt”. Pastāvīgi meklē netradicionālus risinājumus šķietami nepārvaramām problēmām.

Pāreja uz pieņemšanu darbā, pamatojoties uz prasmēm, paver plašas iespējas. Šī pāreja rada dažus izaicinājumus, kas organizācijām jāpārvar, lai pilnībā izmantotu tās priekšrocības:

Precīzs prasmju novērtējums: Objektīva un efektīva prasmju novērtēšana var būt sarežģīts uzdevums. Tradicionālās metodes, piemēram, CV un intervijas, var būt neobjektīvas un var nepareizi novērtēt reālās prasmes. Organizācijām jāizmanto jaunākie novērtējumi, simulācijas un uzvedības intervijas, lai sniegtu visaptverošu priekšstatu par kandidāta prasmju kopumu, ne tikai viņa CV.

Subjektivitātes mazināšana: Pieņemšanā darbā, kas balstīta uz prasmēm, var rasties neapzināti aizspriedumi, tādējādi, iespējams, netiek ņemti vērā kvalificēti kandidāti no dažādām vidēm. Lai aktīvi veicinātu daudzveidību un iekļaušanu, visā darbā pieņemšanas procesā tiek izmantota labākā prakse, tostarp kvalitatīvi pārskati un strukturēti novērtējumi, lai nodrošinātu taisnīgumu un iekļaušanu.

Prasmju attīstība un kvalifikācijas celšana: Lai gūtu ilgtermiņa panākumus, ir svarīgi noteikt un attīstīt pareizās prasmes organizācijā. Kestria nodrošina piekļuvi globālam ekspertu tīklam, lai palīdzētu organizācijām attīstīt talantus un novērst prasmju trūkumu.

Kultūras maiņa: Pāreja no tradicionālās uz pieredzi balstītās pieejas kultūru, kas orientēta uz prasmēm, prasa apņemšanos. Vadībai jābūt gatavai pielāgoties jaunajiem procesiem. Kestria sadarbojas ar organizācijām, lai radītu kultūru, kurā tiek novērtēta nepārtraukta mācīšanās, prasmju pilnveidošana un pielāgošanās spējas. Šīs organizācijas veicina vidi, kurā indivīdi un komandas var attīstīties jaunajā vidē.

Izmantojot jauno prasmju vērtību, jūs varat pilnībā atraisīt savas organizācijas potenciālu. Jūs varat izveidot nākotnes vadītāju komandu, kas ir gatava pārvarēt rītdienas izaicinājumus un izmantot iespējas. Vadības nākotne nav saistīta tikai ar pareizo prasmju atrašanu. Runa ir par tādas vides radīšanu, kurā šīs prasmes var uzplaukt un veicināt ilgstošus panākumus.

Pieņemiet pārmaiņas, pilnveidojiet savas prasmes un izvirzieties uzmanības centrā. Vadības nākotne ir gaidāma, un to ir gatavi veidot tie, kuri uzdrošināsies dot priekšroku potenciālam nevis izcelsmei. Pielāgošanās nevis stingrība un prasmes nevis tikai iepriekšējās pieredzes. Ir svarīgi rīkoties un pieņemt šīs pārmaiņas.

Rakstu sagatavojis Stīvens B. Makkinnijs (Steven B. McKinney), Kestria Dienvidkoreja direktors.

Links uz rakstu angļu valodā: https://kestria.com/insights/the-new-currency-of-executive-leadership-in-2024/