Augstākā līmeņa vadītāju atlases un novērtēšanas uzņēmuma īpašniece un vadītāja Iluta Gaile, vēl esot profesionālajā sportā, saprata, cik nozīmīgs rezultāta sasniegšanā ir visas komandas darbs. Tagad, vadot personāla atlases uzņēmumu ASTRAL Executive Search, viņa uzņēmumiem Latvijas un starptautiskajā darba tirgū palīdz atlasīt un novērtēt augsta līmeņa vadītājus – tirgus iekarotājus, produktu attīstītājus, sistēmu radītājus.
Jūs karjeru sākāt kā sportiste, bijāt pasaules līmeņa kamaniņu braucēja. Kas pēc šī dzīves posma beigām mudināja pievērsties tieši personāla atlasei?
Pēc profesionālās sportistes karjeras man bija lieliska iespēja strādāt uzņēmumā, kas nodarbojās ar Swatch pulksteņu realizāciju Baltijā un Baltkrievijā. Biju mārketinga, personāla un sabiedrisko attiecību vadītāja. Tā bija mana pirmā pieredze personāla atlasē, kad mans uzdevums bija izvēlēties spēcīgu pārdošanas komandu. Tieši personāla atlase, kas bija viena no manām atbildības jomām, aizrāva un ieinteresēja. Jau tad man radās doma, ka varētu veidot personāla atlases uzņēmumu, bet to neizdarīju, jo ļoti patika strādāt ar Swatch zīmolu, turklāt baidījos, vai to spēšu.
Tad mūs visus pārsteidza ekonomiskā krīze, uzņēmums savu darbību pārtrauca, un es nonācu izvēles priekšā, ko darīt tālāk. Tad arī sapratu, ka šis ir tas īstais brīdis, un 2007. gadā izveidoju savu pirmo personāla atlases uzņēmumu IG Konsultācijas (tagad ASTRAL Recruiting), kas vairāk fokusējās uz speciālistu un vidēja līmeņa vadītāju atlasi. Iegūstot nozīmīgu desmit gadu pieredzi personāla atlases uzņēmumu vadīšanā – šajā laikā tika realizēts vairāk nekā 700 dažādu atlases projektu –, izlēmu dibināt uzņēmumu, kas specializēsies augstākā līmeņa vadītāju atlasē un novērtēšanā. Tā tapa ASTRAL Executive Search.
Pastāstiet, kas ir ASTRAL Executive Search un ar ko tas atšķiras no citām vadītāju atlases kompānijām!
Latvijā augstākā līmeņa vadītāju atlases kompānijas nelielā tirgus dēļ nespecializējas konkrētās nozarēs, un tad ārkārtīgi nozīmīga ir personāla atlases konsultantu spēja iedziļināties konkrētajā industrijā un amata profilā, līdz ar to ļoti svarīga ir savstarpējā uzticēšanās. Manuprāt, mūsu pakalpojumu izvēlas tieši tādēļ, ka klienti zina – atlases projektu realizēsim, lai cik sarežģīts tas būtu. Klienti ir novērtējuši mūsu profesionālismu, atvērtību un spēju iedziļināties konkrētās nozares specifikā, uzticas mūsu pieejai, konsultantu pieredzei, atlases un novērtēšanas metodikai, kā arī kandidātu padziļinātajam vērtējumam, jo visu atlases un novērtēšanas procesa laiku mēs ar klientu esam kā partneri, komanda.
Svarīgi, ka mūsu kandidāti, ko piedāvājam, ir ļoti spēcīgi profesionāļi, bet vienmēr tiks novērtētas arī viņu sociālās kompetences. Savam pakalpojumam piedāvājam arī pievienoto vērtību – veicam vadības komandas un fināla kandidātu savstarpējās sadarbības novērtējumu.
Daudz esam realizējuši atlases projektus būvniecības, nekustamo īpašumu, ražošanas, finanšu un loģistikas jomās, tāpēc ļoti labi izprotam tieši šīs industrijas, un tas noteikti dod mums konkurētspējīgu priekšrocību vadītāju atlasē šajās nozarēs.
Viens no ASTRAL pamatdarbības virzieniem ir personāla atlase valsts un pašvaldību sektoram. Kā vērtējat šos procesus, un kādiem tiem vajadzētu būt, lai jūs tos varētu saukt par ideāliem?
Valsts un pašvaldību kapitālsabiedrību vadošo amatu atlases process, profesionālās un vadības kompetences ir noteiktas saskaņā ar Publiskas personas kapitāla daļu un kapitālsabiedrību pārvaldības likumu un Ministru kabineta noteikumiem Nr. 20. Bet noteikti šajos atlases procesos mums kopīgi ir, ko uzlabot. Esmu pamanījusi sarežģīti noformulētus sludinājumus, kuros vairākas vakances apvienotas vienā, kā arī atlases kritēriji nav konkrēti definēti, bet ļoti vispārīgi. Ir svarīgi, lai process un atlases kritēriji būtu skaidri un saprotami gan kandidātiem, gan tiem, kas ir iesaistīti vērtēšanas procesā.
Bet kopumā, kopš darbojamies valsts sektorā, un tas ir jau vairāk nekā četrus gadus, situācija ir uzlabojusies. Piemēram, Rīgas satiksmes valdes locekļu atlases process, kurā piedalījāmies un kur ir izdevies izvēlēties spēcīgus kandidātus, tagad dod reālus rezultātus. Mēs redzam, ka šī valde un padome veiksmīgi attīsta uzņēmumu. Iepriekš bija skandāli un valdes un padomes atlases procesi nebija caurspīdīgi. Tāpat ir arī daudzos citos valsts uzņēmumos, kuros ir ļoti veiksmīgi izdevies realizēt profesionālu valdes un/vai padomes atlases procesu.
Ikvienam atlases procesam ir jābūt standartizētam, bez liekas birokrātijas, mērķtiecīgam un saprotamam visām iesaistītajām pusēm, tad tikai varēsim panākt, ka tas tiek uzskatīts par caursskatāmu un uzticamu procesu.
Pasaulē personāla atlases kompāniju piesaistīšana valsts un pašvaldību kapitālsabiedrību valdes un padomes locekļu atlasē ir ierasta prakse. Kāda situācija ir Latvijā?
Pēdējos gados atlases process ir ievērojami uzlabojies, kļūstam caursskatāmki un operatīvāki. Tas skaidrojams ar to, ka jau kopš 2015. gada Latvija mērķtiecīgi virzās uz OECD labās prakses ieviešanu valsts un pašvaldību kapitālsabiedrību pārvaldībā, bet kopš 2020. gada tas ir ļoti precīzi un detalizēti nostiprināts MK noteikumos. Noteikumu mērķis ir nodrošināt, lai valdes un padomes locekļa atlases process atbilstu korporatīvās pārvaldības labās prakses principiem. Vienkāršiem vārdiem – lai tiktu nodrošināta atklāta, godīga un profesionāla valdes un padomes locekļu atlase.
MK noteikumos, kā arī OECD vadlīnijās ir noteikts, ka jāpiesaista ārējais eksperts – profesionāla atlases kompānija. Bet, lai varētu iesaistīties valsts un pašvaldību valdes un padomes kandidātu atlases procesā, ir jāpiedalās iepirkumā vai cenu aptaujā, kur tiek vērtēta atlases kompānijas kvalifikācija, ekspertu pieredze un izmantotā atlases metodika. Lai mazinātu birokrātiju, būtu vērtīgi, ja valsts un pašvaldību kapitālsabiedrību vadošo amatu atlases konkursu ārējo atlases partneru iepirkumam sagatavojamie dokumenti būtu standartizēti, jo bieži mainās tikai dažas nianses, bet dokumenti atkal jāgatavo no jauna.
Būtu vērtīgi, ja iepirkumā kā pretendenta atlases kritērijs būtu ne tikai zemākā cena, bet arī kompānijas kvalifikācija. Ne vienmēr lētākais pakalpojuma sniedzējs būs profesionāli labākais. Man patīk Igaunijas pieeja, kur tiek izslēgts piedāvājums ar augstāko un zemāko cenu, līdz ar to neviens necenšas piedāvāt pakalpojumu par zemu cenu. Esmu novērojusi, ka pēdējā gada laikā tiek piedāvāts pakalpojums par ļoti zemām cenām, pat zem pašizmaksas. Personāla atlases nozarei, manuprāt, tas ir kritiski, jo tad rodas jautājums – cik kvalitatīvi tiek veikta personāla atlase? Iestagnējusī valsts un pašvaldību iepirkumu kārtība, birokrātija rada kopējo stagnāciju – uzņēmumi nespēj attīstīties, un nozīmīgos valsts un pašvaldības vadošo amatu konkursus organizē steigā un ne ar to labāko kvalitāti, gala rezultātu.
ASTRAL ir pasaulē vadošās augsta līmeņa vadītāju atlases alianses Kestria biedrs. Ko tas tieši dod Latvijas uzņēmumiem?
Kestria dod lielu pievienoto vērtību, jo ar šīs alianses palīdzību mēs spējam realizēt vadītāju atlasi visā pasaulē. Kestria darbojas jau 30 gadu vairāk nekā 40 valstīs. Tā spēj garantēt kvalitāti un augsta līmeņa servisu.
Ja, piemēram, mūsu klients – Latvijas uzņēmums – atklāj rūpnīcu Amerikā, tad mēs tās vadītāju meklējam sadarbībā ar ASV kolēģiem, kas spēj nodrošināt augstāko kvalitāti, un mēs esam par to jau pārliecinājušies citos līdzvērtīgos projektos. Sadarbībā ar partneriem no vairākām Eiropas valstīm realizējām Latvijas PET pudeļu pārstrādāšanas uzņēmuma attīstības direktora atlasi visā Eiropā un piesaistījām kandidātus no vairākām Eiropas valstīm. Savukārt transporta pakalpojumu uzņēmumam bija nepieciešams vadītājs Polijā, un ar Kestria partneriem Polijā mēs ļoti ātri un veiksmīgi realizējām šo atlases projektu. Ar dalību šajā aliansē mēs varam palīdzēt mūsu uzņēmējiem, ja tiem nepieciešams augsta līmeņa vadītājs ārpus Baltijas.
Vai divi pandēmijas gadi, karš Ukrainā, inflācijas pieaugums visās nozarēs ietekmē arī ASTRAL darbu?
Noteikti – gan pozitīvi, gan negatīvi. Runājot ar mūsu Kestria partneriem gan no Eiropas, gan Amerikas, nonācām pie atziņas, ka 2022. gads ir bijis ļoti ražens un aktīvs. Vadītāju atlases nozare piedzīvoja lielāko izaugsmi kāda līdz šim bijusi. Pasaule bija pamodusies pēc Covid-19 pandēmijas, un daudziem uzņēmumiem bija nepieciešami vadītāji un augsta līmeņa eksperti.
Savukārt šogad situācija ir pilnīgi citāda – tirgū vērojama nenoteiktība un stagnācija. To noteikti ir ietekmējis karš Ukrainā, kas radījis milzīgo inflāciju, būtiski ietekmējot ražošanu, būvniecību un eksportu. Daudziem uzņēmumiem pašlaik ir nogaidoša pozīcija attiecībā uz jauniem projektiem un attīstību.
Ja runājam par attālināto darbu, tad, manuprāt, tas ir labākais, kas radies no šīs pandēmijas, jo daudzu uzņēmumu darbs ir kļuvis produktīvāks, darbinieki var izvēlēties sev labāko un atbilstošāko darba veidu – strādāt klātienē, attālināti vai hibrīdā.
Joprojām Latvijas darba tirgū aktuāls ir dzimumu nevienlīdzības jautājums. Vai arī jums šķiet, ka tas ir reāls, piemēram, atalgojuma ziņā, un vai piekritīsiet, ka vajadzētu ieviest dzimumu kvotu principu, piemēram, valsts un pašvaldību kapitālsabiedrību valdēs?
Jā, šī tēma ir aktuāla visā pasaulē un arī pie mums Latvijā. Bet ir ļoti daudz aspektu un arī stereotipu, kāpēc tas tā ir veidojies. Bieži vien sievietes pašas sev uzliek dažādus ierobežojumus, piemēram, vadītāju atlases konkursos piesakās ļoti reti, atlases konkursā nosauc zemāku vēlamo atalgojumu, piesakās tikai uz tām vakancēm, kur prasībām atbildīs par 100 procentiem. Sievietes ļoti bieži ir paškritiskas un, iespējams, domā, ka tāpat jau vadītāja amatam izvēlēsies vīrieti.
Cenšos sievietes motivēt un mudināt pieteikties uz vadītāju līmeņa amatiem gan valsts, gan privātajos uzņēmumos, jo, manuprāt, mums ir daudz spēcīgu augsta līmeņa vadītāju, kuras spēj vadīt uzņēmumu un darboties lielu uzņēmumu valdēs vai padomēs. Valsts un pašvaldību konkursos ir vismazākā iespēja diskriminēt, jo atlases metodika ir detalizēti izstrādāta un diskriminācija pēc dzimuma nav iespējama.
Privātā kapitāla uzņēmumos diezgan bieži vadītājs vai īpašnieks, definējot prasības, atzīmē ka ideālais kandidāts būtu vīrietis vecumā līdz 40 gadiem. Kā pozitīvu piemēru varu minēt skandināvu uzņēmumus, kuri pirms atlases procesa sākšanas nodefinē, ka starp kandidātiem sieviešu un vīriešu attiecībai jābūt 50/50. Protams, atlases pamatā ir profesionālās kompetences, ne jau dzimumam ir nozīme. Bet, ja būs divi līdzvērtīgi kandidāti, tad bieži priekšroka tiks dota vīrietim. Uzņēmumi no dažādības tikai iegūst. Svarīgs ir ne tikai sieviešu un vīriešu balanss, bet arī vecuma balanss. Daudzos pētījumos ir pierādīts, ka dažādība uzlabo uzņēmuma attīstību.
Vai joprojām aktuāli ir tas, ka pēc noteikta vecuma sasniegšanas atrast darbu kļūst aizvien grūtāk?
Esmu ievērojusi, ka Latvijā tas kļūst aktuāli darbiniekiem jau pēc 50 gadu vecuma sasniegšanas. Bet pozitīvi, ka uzņēmumi mainās un tie, kas pirms dažiem gadiem diskriminēja gan pēc vecuma, gan dzimuma, nu vairs šādus uzstādījumus neizvirza. To, visticamāk, noteicis zemais bezdarba līmenis un mūsu ierobežotais darba tirgus.
Mēs vienmēr ar uzņēmumu diskutējam un neatlaidīgi aizstāvam kandidātus profesionālā ziņā. Mēs izvērtējam jaunākus kandidātus ar mazāku pieredzi, bet ar acīm redzamu potenciālu, kā arī kandidātus ar nozīmīgu dzīves un darba pieredzi, kuriem ir enerģija un vēlme mācīties, apgūt jaunas lietas. Tā dažkārt pietrūkst šajā vecumā, un tādēļ uzņēmumi ir piesardzīgi. Ne vienmēr ir iespējams pārliecināt darba devēju. Bieži šos diskriminējošos ierobežojumus atklāti nepasaka, bet tos jūt pie lēmuma pieņemšanas.
ASTRAL vadības komandā ir arī jūsu meita. Kādas ir priekšrocības ģimenes vadītam uzņēmumam?
Jau vairāk nekā astoņus gadus strādājam kopā ar meitu. Krista Kristiāna ir ieguvusi ļoti labu izglītību un uzņēmumā darbojas kā valdes locekle, projektu direktore un vada attīstības projektus. Biznesā Krista man ir lielisks atbalsts un līdzvērtīga partnere. Mums ir kopīgas vērtības, līdzīga izpratne par lietām, tāpēc strādāt ir ļoti viegli. Šajā biznesā ir ļoti daudz dažādu nianšu, katrs projekts ir atšķirīgs un prasa milzīgu atbildību, bet es zinu, ka uz Kristu vienmēr var paļauties.
Galvenie faktori ģimenes uzņēmumu veiksmīgai ilgtermiņa darbībai ir uzticība un lojalitāte. Ģimenes uzņēmumiem ir lielāka konkurences priekšrocība nekā citiem, jo to pamatā esoša uzticība un lojalitāte ir neviltota un patiesa. Unikālā saikne un savstarpējā cieņa mūsu ģimenes uzņēmumā nav noliedzama. Mēs viena otru iedvesmojam, mācāmies viena no otras un esam piemērs, kā Z un X paaudze var efektīvi sadarboties. Jo mēs esam ģimene!
Pagājušā gadā konferencē Barselonā, tiekoties ar Kestria partneriem, sapratām, ka daudzi mūsu kolēģi Indijā, Anglijā, Dienvidkorejā un citās valstīs strādā kopā ar saviem ģimenes locekļiem, tādējādi apliecinot ģimenes vērtības un uzņēmuma ilgtspējību nākotnē. Manuprāt, tā ir liela vērtība.
Kāds būtu jūsu vēlējums sievietēm karjeras vai sava biznesa attīstībā?
Domāju, jau no bērnības ir svarīgi, kā mūs atbalsta vecāki. Ja vecāki iedrošina savus bērnus – gan dēlus, gan meitas – darīt to, kas patīk, uzņemties atbildību, kļūt par līderiem un nebaidīties no kļūdām, tad noteikti vēlāk, izdarot savas dzīves izvēles, mēs būsim pārliecinātāki un spēsim riskēt, lai iegūtu ko vairāk. Sievietēm ieteiktu ticēt sev, būt drosmīgām, nebūt tik paškritiskām un sapņot par augstākiem mērķiem.
