Pasaulē ir ļoti izteikta augsta līmeņa vadītāju atlases kompāniju specializācija konkrētās industrijās, piemēram, medicīnā, būvniecībā, lauksaimniecībā, banku un finanšu sektorā. Izteikti tas ir lielajos tirgos kā ASV, Kanādā, Vācijā, Japānā, Austrālijā, kuros attiecīgās nozares uzņēmumi piesaista atlases kompāniju, kas specializējas konkrētajā industrijā. Latvijā augstākā līmeņa vadītāju atlases kompānijas, mazā tirgus izmēra dēļ nespecializējas konkrētās nozarēs, tādēļ ārkārtīgi nozīmīga ir personāla atlases konsultantu spēja iedziļināties attiecīgajā industrijā un amata profilā. Par augsta līmeņa vadītāju atlases izaicinājumiem, vadlīnijām un stereotipiem stāsta Iluta Gaile, ASTRAL Executive Search īpašniece un vadītāja.
Dzimumu līdzsvars, lokalitāte, laba korporatīvā pārvaldība
Šodien dzimumu līdzsvars augstākā līmeņa vadībā, valdēs un padomēs ir ļoti aktuāls temats. Lai gan izstrādājot vakances profilus tiek uzsvērts, ka jāizvērtē abu dzimumu kandidāti, Latvijā dzimuma līdztiesība augsta līmeņa amatos ir tikai šķietama, ne patiesa realitāte, jo joprojām 90% pieteikumu nāk no vīriešiem. Tas saistīts ar dziļi iesakņojošiem stereotipiem ne tikai sabiedrībā kopumā, bet arī no paaudzes paaudzē par to, kas ir piemērots darbs vīrietim, kas sievietei. Dažādi Starptautiski pētījumi rāda, ka uzņēmumi, kuros vadītājas ir sievietes, sasniedz labākus finanšu rezultātus un tiek pārvaldīti pēc augstākiem korporatīviem standartiem. Šis ir apstiprinājums, ka sievietēm nevajadzētu baidīties, vairāk novērtēt sevi un aktīvāk pieteikties augsta līmeņa vadītāju konkursos.
Valsts sektoram jāmācās no biznesa sektora prakses
Lai gan mūsdienās sadarbība ar valsts organizācijām ir kļuvusi produktīvāka un profesionālāka, bet tajā pašā laikā process paliek aizvien komplicētāks un uz detaļām vērsts, kam ir tendence “apaugt” ar birokrātiju. Svarīgi šajos procesos nepazaudēt galveno fokusu un svarīgāko uzdevumu – profesionāla uzņēmuma valde vai padome, ne process procesa pēc.
Ikvienam atlases procesam ir jābūt standartizētam, bez liekām birokrātijām, mērķtiecīgam un visām iesaistītajām pusēm saprotamam, tikai tad varēsim panākt, ka personāla atlases process tiek uzskatīts par “caurspīdīgu” un uzticamu. Nākotne, uz ko vajadzētu tiekties ir – valsts sektora atlases procesu padarīt mazāk birokrātisku, vairāk standartizētu, vērstu uz rezultātu, lai tajā tiktu izmantota privātā biznesa labā prakse.
Mūsdienās neuzticība valdes un padomes locekļu atlasē ir nepamatota
Stereotipi un neuzticība, kas joprojām ieskauj augsta līmeņa vadītāju atlasi valsts sektorā, ir radušies vēsturiski, un turpina kultivēt gan mediji, gan pati sabiedrības nezināšana. Patiesībā, šodien augsta līmeņa vadītāju atlases procesu strikti regulē noteikumi, vadlīnijas, ka tā saucamā kandidāta “sarunāšana” ir praktiski neiespējama. Piemēram, sākot ar 2020. gadu, saskaņā ar Publiskas personas kapitāla daļu un kapitālsabiedrību pārvaldības likumu un MK Noteikumus Nr.20, ir obligāti jāpiesaista ārējais partneris – personāla atlases kompānija. Pēc statistikas uzņēmumi speciālistus biežāk meklē paši, bet augstākā un vidējā līmeņa vadītājus atlasi un novērtēšanu uztic ārējam partnerim. Nav strikti noteikts, ka atlases kompānijai jābūt iesaistītai visā atlases procesā, kā tas parasti ir privātā kapitāla uzņēmumos. Valsts un pašvaldību uzņēmumos tās tiek piesaistītas atlases noslēdzošajā atlases kārtā – kandidātu vadības kompetenču novērtēšanā.
Amata kandidātiem izvirzītās prasības pamatā ir noteiktas iepriekš minētā likuma un Ministru Kabineta noteikumos, un tās ir par atbilstošu izglītību, darba pieredzi, valodas zināšanām, nevainojamu reputāciju u.c. Papildu prasības vēl nosaka speciāli izveidota atlases komisija. Personāla atlases uzņēmumu piesaista kā ārējos ekspertus ar padomdevēja tiesībām, bet bez balstiesībām. Kā arī visās atlases komisijās piedalās Pārresoru koordinācijas centrs ar uzraudzības funkciju no valsts puses. Ja ir sagatavotas papildu prasības un tās ir par augstu vai par “šauru”, Pārresoru koordinācijas centrs ir tie, kas iesaistās analīzē un sniedz rekomendācijas par prasību pārskatīšanu. Atlases komisijā tiek iesaistīti arī pārstāvji no arodbiedrībām, asociācijām, Darba Devēju konfederācijas un Baltijas Korporatīvā Institūta.
Procesu standartizēšana, labās prakses publiskošana – ceļš uz caurspīdīgāku atlases procesu
Viens no risinājumiem, kas dokumentu apstrādes procesus padarīs efektīvākus un pasargās no interpretācijas un kļūdām, ir vienotas CV formas izmantošana. Sludinājumi valsts un pašvaldību konkursos ir ļoti gari un bieži apvieno vairākus amatus, savukārt dotais risinājums šos sludinājumus vienkāršos un modernizēs. Ministru prezidents A. K. Kariņš jau ir uzdevis Pārresoru koordinācijas centram izstrādāt vadlīnijas valsts un pašvaldību valdes un padomes amatu atlases konkursiem, lai padarītu procesus standartizētus un nebūtu iespējas rezultātu interpretēšanai. Šādu vadlīniju un procesu standartizēšana arī atvieglos darbu gan atlases kompānijām, gan kandidātiem, gan nominācijas komisijai un samazinās birokrātisko slogu.
Vēl viens apstiprinājums, ka augsta līmeņu vadītāju atlase nav tik “melna, kā mēs paši to mālējam” ir, ka ikviens kandidāts, kurš piedalās konkursos var uzzināt papildu informāciju par atlases procesu, iesniedzamajiem dokumentiem, kā arī, saņemot atteikumu var uzzināt vērtējumu un ieteikumus nākamajiem konkursiem.
Ne privātā kapitāla uzņēmumos, ne valsts kapitāla uzņēmumos personāla atlases kompānijas nav tiesīgas pieņemt lēmumu par konkursa uzvarētāju, taču atlases kompāniju klātesamība un profesionālais ieguldījums abos scenārijos ir vērtīgs un nozīmīgs, lai kopējais process būtu caurspīdīgs, pārbaudāms un uzticams. Privātā kapitāla uzņēmumos tās ir klātesošas visā atlases procesā un sniedz savu padziļinātu vērtējumu par kandidātiem un rekomendācijas par atbilstošāko kandidātu attiecīgajam amatam. Savukārt valsts konkursos, lai arī tās nav tiesīgas ietekmēt gala lēmumu un ļoti reti ir iesaistītas visā atlases procesā, tomēr iesaiste ir garantija tam, ka atlases process notiks kvalitatīvi, atbilstoši prasībām un noteikumiem.
