Pēdējos gados esam bijuši liecinieki ievērojamai pārmaiņai uzņēmējdarbības vidē. Pirmo reizi vēsturē mēs varam piedzīvot to, ka šobrīd darba tirgū līdztekus ir nodarbinātas četras paaudzes: baby boomers, X paaudze, mileniāļi un Z paaudze. Šajā kontekstā cilvēkresursu vadītājiem ir galvenā loma iekļaujošas kultūras veicināšanā un cīņā pret vecuma diskrimināciju, palīdzot veidot darba vidi, kurā ikviens jūtas novērtēts un spēj sniegt savu labāko ieguldījumu.
Dažādas paaudzes darba tirgū un organizācijas kultūra
Baby boomers (dzimuši no 1946. līdz 1964. gadam): Šai paaudzei raksturīga ir uzticība un lojalitāte uzņēmumam. Viņi augstu novērtē darba stabilitāti un skaidru hierarhisko struktūru. Viņi ir vērtīgs pieredzes un zināšanu avots, bieži ieņemot arī vadības amatus.
Paaudze X (dzimuši no 1965. līdz 1980. gadam): X paaudzes pārstāvjus raksturo pragmatisms un vēlēšanās līdzsvarot personīgo un profesionālo dzīvi. Viņi ir neatkarīgi, ātri spēj adaptēties un bieži vien ir tehnoloģiju inovāciju pionieri. Viņi augstu vērtē autonomiju un iespēju nepārtraukti mācīties un attīstīties.
Mileniāļi (dzimuši no 1981. līdz 1996. gadam): Ir pazīstami arī kā Y paaudze, Mileniāļi ir orientēti uz tehnoloģijām, ar izcilām digitālajām prasmēm. Viņi novērtē elastīgumu darbā, nozīmīgi ir uzņēmuma mērķi un dažādība. Viņi ir gatavi mainīt darbu, lai veicinātu profesionālo un personīgo izaugsmi.
Paaudze Z (dzimuši no 1990. gadu vidus līdz agrīniem 2010-tajiem gadiem): Z paaudze ir jaunākā darba tirgū ar plašām zināšanām un spēju pielietot digitālos rīkus. Viņi ir radoši, uzņēmīgi un alkst kaut ko mainīt. Viņi novērtē dažādību un sagaida organizācijā caurspīdīgu un autentisku komunikāciju.
“Kad uzņēmumi vērtē kandidātus pēc vecuma, viņi ignorē bagātīgu pieredzes klāstu. Vecuma dažādība sniedz plašu prasmju un skatījumu spektru, kur katra paaudze sniedz unikālas stiprās puses. Gados jaunāki darbinieki ienes tehnoloģiju prasmju izpratni un inovācijas, savukārt pieredzējušie profesionāļi piedāvā vadības prasmes, attīstītas sociālās prasmes un pieredzi, tā uzlabojot lēmumu pieņemšanas procesu. Vecuma dažādības politikas pieņemšana uzņēmumiem ļauj izmantot šos dažādos talantus. Iekļaujoša kultūra, kas novērtē paaudžu atšķirības, veicina savstarpēji papildinošu komandu veidošanos, tā palielinot sadarbību un produktivitāti,” saka Ranija Abdalla (Rania Abdalla), Kestria Apvienotie Arābu Emirāti & Ēģipte dibinātāja un vadītāja.
Kāds ir katras paaudzes pozitīvais ieguldījums organizācijā?
Bez šaubām, komanda, kas sastāv no četrām paaudzēm un kas strādā vienā organizācijā, var sniegt vairākas priekšrocības:
* Pieredzes un zināšanu dažādība: Katra paaudze nes līdzi unikālu skatījumu, balstoties savas dzīves un karjeras pieredzē, tā bagātinot organizācijas zināšanu bāzi.
* Inovācija un radošums: Dažādu skatījumu un problēmu risināšanas pieejas un skatījumi var radīt inovatīvāku vidi, bagātu ar jaunām un radošām idejām.
* Pastāvīgs mācīšanās process: Jaunākās paaudzes var mācīties no vecāko paaudžu pieredzes. Savukārt vacākā paaudze var bagātināt tehnoloģisko zināšanu klāstu un apgūt jaunākās tendences, ko pārzina jaunākās paaudzes.
* Prasmju dažādība: Katrai paaudzei piemīt unikālas prasmes un kompetences. Tas ļauj veidot multidisciplināras komandas, kas spēj risināt plašu izaicinājumu klāstu.
* Efektīvāka konfliktu risināšana: Paaudžu dažādība var veicināt bagātīgāku, līdzsvarotāku pieeju konfliktu risināšanai. Viedokļu daudzveidība veicina visaptverošākus situāciju risinājumus.
“Vecuma daudzveidības veicināšana ir galvenais faktors, lai jebkura organizācija gūtu panākumus savā nozarē. Iemesls, kāpēc tas ir svarīgi, šķiet acīmredzams, bet tas noteikti tā nav. Katrai paaudzei ir ko mācīt, kā arī mācīties vienai no otras”, piebilst Džafets A. Vorthijs (Japheth A. Worthy), Asociētais direktors – MedTech, Kestria Japāna.
Izaicinājumi vadot komandu, kura sastāv no četrām paaudzēm
Šo četru paaudžu līdzāspastāvēšana darbavietā var radīt komunikācijas izaicinājumus, atšķirīgu vērtību izpratni un citādākas darba vēlmes.
Vadītājiem ir būtiska loma šo atšķirību mērķtiecīgā risināšanā (mediācijā), veicinot savstarpēju sapratni un sadarbību. Tas ietver elastīgu politiku izstrādi, paaudžu apmācību un mentorēšanas programmu izstrādi.
“Vadītāja spēja pārvaldīt dažādību, protams, ietver arī vecuma atšķirības. Viņam kā augstākā līmeņa sporta trenerim ir jāpalielina grupas potenciāls, paņemot labāko no katra dalībnieka un izmantot šīs atšķirības, lai veicinātu komandas un uzņēmuma attīstību“, teic Rikardo Nugents (Ricardo Nugent), Kestria Peru vadošais partneris.
Cīņa pret vecuma diskrimināciju iekļaujošā vidē
Lai nodrošinātu iekļaujošu darba vidi, ir būtiski cīnīties pret vecuma diskrimināciju, kas ietver ar vecumu saistītus stereotipus vai aizspriedumus. Vadītājiem jāvada iniciatīvas, lai vairotu izpratni, apmācītu un veicinātu vecuma dažādību. Šādas iniciatīvas ne tikai labvēlīgi ietekmē darbiniekus, bet arī stiprina organizatorisko kultūru un uzņēmuma tēlu.
Veidojot savstarpēju sapratni, cīnoties pret vecuma diskrimināciju un novērtējot katras paaudzes devumu, uzņēmumi var radīt vidi, kurā ikviens jūtas novērtēts un spēj sniegt savu ieguldījumu organizācijas panākumu veicināšanā.
“Dažādu paaudžu saplūšana mūsdienu darba vietā radījusi tradīciju un inovāciju maisījumu. Šīm paaudzēm pastāvot vienlaikus, tās piedāvā dažādas perspektīvas, vērtības un darba stilus, pārveidojot profesionālo darba vidi. Uzņēmumi, kas izmanto šīs dažādās stiprās puses, veidojot iekļaujošu darba vidi, var gūt labumu no plaša prasmju, pieredzes un ideju klāsta. Es ieteiktu vadītājiem, kuri vada komandu ar vairākām paaudzēm, prioritizēt atklātu un iekļaujošu komunikāciju, lai koptu dialogu un izpratni visās vecuma grupās, veicinot cieņu un sadarbību kolēģu vidū,” saka Krista Kristiāna Ziediņa, Kestria Latvija konsultante, valdes locekle.
Raksta autors: Karloss Eduardo Stauts (Carlos Eduardo Staut), Kestria Brazīlija izpilddirektors.
