Draudzīgas korporatīvās kultūras slēptie trūkumi

Hogan Assessments raidījumā The Science of Personality vadītāji, Rains Šermans (Ryne Sherman (PhD)) un Bleiks Lēps (Blake Loepp), apsprieda, ka pārlieku draudzīga korporatīvā kultūra var maksāt dārgi un ietekmēt kompānijas attīstību. “Lai runātu par sniegumu, ir jākoncentrējas uz rezultātiem un jāuzņemas atbildība,” sacīja Rains. “Risks jaukai un pārlieku draudzīgai kultūrai ir tāds, ka organizācija var sākt grimt.”

Iedziļināsimies korporatīvā draudzīguma būtībā un tā alternatīvajā pieejā.

Draudzīgā korporatīvajā kultūrā cilvēki ļoti labi saprotas viens ar otru, visi ir patīkami, pieklājīgi un ar tiem ir viegli strādāt. No malas šķiet, ka organizācija ar šādu kultūru ir laba vieta, kur strādāt. “Kopējais draudzīgas vai jaukas kultūras raksturojums ir tāds, ka cilvēki cenšas izveidot vidi, kurā katrs jūtas tā, ka pārējie ir pret viņu jauki, draudzīgi un pieņemoši,” norāda R.Šermans.

Tas izklausās lieliski, vai ne? Bet…

Jaukas kultūras trūkumi ir saistīti ar darba sniegumu, atgriezenisko saiti un atbildības sajūtu. Ir grūti saukt pie atbildības par sliktu sniegumu, ja cilvēki nevēlas izaicināt cits citu vai sniegt kritisku atgriezenisko saiti.

Kultūras normas un izpratne par pārmērīgu jaukumu vai draudzīgumu var atšķirties atkarībā no reģiona un citiem sabiedrības faktoriem. Prasības attiecībā uz pieņemšanu darbā, atgriezenisko saiti, darba sniegumu, paaugstināšanu amatā un atlaišanu dažādās vietās būtiski atšķiras. R.Šermans norādīja, ka dažās vietās var būt sarežģīti atbrīvoties no darbiniekiem, kuru darba sniegums ir slikts. Šādos apstākļos koncentrēšanās uz atbildību un saukšanu pie tās var nākt tikai par sliktu.

R.Šermans identificēja vairākas pazīmes, kas var liecināt, ka jauka organizācija ir kļuvusi pārāk jauka. Šie novērojumi balstīti uz sarunām ar HOGAN Assessments partneriem un klientiem visā pasaulē par viņu dažādajiem darba tirgiem.

·       Izaugsmes stagnācija – Ja produktivitāte, veiktspēja, iesaiste vai peļņa stagnē vai samazinās, tas var liecināt, ka iemesls tam ir pārlieku jaukā vai draudzīgā darba kultūra.

·       Zema atbildības sajūta — Nespēja saukt kādu darbinieku pie atbildības par darba sniegumu var novest pie vāji strādājošo darbinieku paturēšanas, veicināt pašapmierinātību un mazināt darbinieku iesaisti.

·       Izvairīšanās no sarežģītām sarunām – Cilvēki var censties izvairīties no grūtām vai neērtām sarunām, jo vēlas saglabāt jauku, patīkamu un vieglu komunikāciju ar citiem.

·       Izvairīšanās no kritiskām atsauksmēm — Veidojoties pieradumam pie jaukas un patīkamas komunikācijas, kritiskas atsauksmes var radīt negatīvas sekas organizācijai, jo darbinieki tās sāk uztvert ļoti asi un personīgi. 

·       Pārlieku liels uzsvars vienotībai — Pārspīlēta vienotības un kopīga virziena, mērķu un ideju uzsvēršana var kaitēt uzņēmuma kultūrai, īpaši tad, ja kāds nepiekrīt kopējai nostājai.

Hogana personības izpētes (HPI) skala Starppersonu jutīgums ir būtisks faktors pārāk draudzīgās kultūras trūkumu apzināšanā un pilnveidošanā. Cilvēki, kuriem ir augsti rādītāji šajā skalā, bieži tiek raksturoti kā patīkami, jauki un draudzīgi sadarbībā. “Taču, veidojot jaukas personas reputāciju, mēs bieži izvairāmies no darbībām, kas varētu likt mums izskatīties mazāk jaukiem, piemēram, sniegt tiešu atgriezenisko saiti, kritizēt vai pieprasīt, lai kāds uzņemas atbildību par savu mērķu sasniegšanu,” skaidroja R.Šermans. Vēlme izskatīties sirsnīgam un pretimnākošam var likt cilvēkiem izvairīties no starppersonu konfliktiem.

Izšķirošā atšķirība starp to, kurš ir jauks un to, kurš patiesi rūpējas, ir saistīta tieši ar nodomu. Kāds, kurš vēlas būt jauks, parādīs sevi kā draudzīgu, pieklājīgu un cieņpilnu. Jauks cilvēks teiks: “Lieliska prezentācija!” neatkarīgi no tā, kāds bija sniegums. Savukārt cilvēks, kuram rūp, jutīs atbildību uzlabot otru un organizāciju kopumā. Cilvēks, kurš rūpējas teiks: “Lieliska prezentācija! Ja es varētu sniegt atgriezenisko saiti, tad ….”

Nemaz nesniegt kritisku atgriezenisko saiti nav konstruktīvi, taču arī sniegt to pārāk skarbā veidā nav risinājums. “Sniedziet atgriezenisko saiti tādā veidā, kas ir gan rūpīgs, gan jauks,” norādīja R.Šermans. Viņš uzsvēra, ka patiesums ir galvenā sastāvdaļa atgriezeniskajā saitē, kas nekaitē un neaizvaino.

Atsauksmes, kas ir sniegtas ar rūpēm un efektīvi, var novest pie veiksmīgāka produkta vai rezultāta. Tādas kultūras veidošana, kurā rūpējas, nozīmē palīdzēt citiem pilnveidoties. “Alternatīvā pieeja ir modelis, kas jaukumu aizstāj ar rūpēm,” viņš piebilda.

Sporta trenera uzdevums ir uzlabot sportista sniegumu, palīdzot viņam pakāpeniski pilnveidoties. Tas nozīmē sniegt kritiku, taču tā balstās uz apņemšanos veicināt sportista attīstību un izaugsmi. Labs treneris, neatkarīgi no tā, vai tas ir sporta vai uzņēmējdarbības jomā, motivē citus, lai palīdzētu viņiem sasniegt labākus rezultātus. Labākie treneri prot līdzsvarot kritiku un palīdzības sniegšanu, vienlaikus saglabājot cieņu un rūpes.

Lai gan jaukas korporatīvās kultūras maiņa nav ātrs vai viegls pasākums, rezultāti (finansiālie, produktivitātes vai iesaistes ziņā) var būt ļoti izdevīgi un ievērojami pārsniegt ieguldītās pūles. R.Šermans nosauca dažas lietas, kas jāņem vērā, pirms pāriet no jaukas kultūras uz kultūru, kurā rūpējas: pirmkārt, juridiski apsvērumi, otrkārt, noteikumi un politika, treškārt, psiholoģiskā drošība. Dažos pasaules reģionos noteikta veida atgriezeniskā saite varētu radīt juridiskas sekas, tāpēc ir svarīgi izpētīt kritiskas atgriezeniskākas saites sniegšanas juridiskās nianses. Ir svarīgi arī novērtēt pašreizējos organizatoriskos noteikumus un politiku attiecībā uz atgriezenisko saiti un to, vai tā tiek īstenota. Visbeidzot, un, iespējams, vissvarīgākais, psiholoģiskās drošības veidošana ļauj vadītājiem un darbiniekiem sniegt patiesu, jēgpilnu atgriezenisko saiti. “Psiholoģiski droša vide ir tāda, kurā varat sniegt cilvēkiem kritiskas atsauksmes un tomēr justies droši par sekām šo atsauksmju sniegšanas gadījumā,” sacīja R.Šermans.

Hogan novērtējuma skala un draudzīgums

Personības dati ir arī noderīgs līdzeklis, lai ieviestu kultūru, kas rūpējas. Cilvēki ar augstiem starppersonu jutības rādītājiem mēdz šķist patīkami un izvairās no konfliktiem, taču viņi riskē ar pārāk lielas iejūtības izrādīšanu. Cilvēkiem ar zemiem starppersonu jutības rādītājiem, iespējams, ir tiešāks, atklātāks komunikācijas stils, taču pastāv risks, ka tie var šķist skarbi vai konfrontējoši. Organizācijai, kas augstu vērtē kultūru, kurā izrāda rūpes, ir jānodrošina, ka tiešums tiek novērtēts tikpat augstu kā jaukums.

Papildus starppersonu jutīgumam arī MVPI altruistiskā skala ietekmē tādas kultūras veidošanos, kurā tiek izrādītas rūpes. Kāds ar augstu altruistisko rādītāju, visticamāk, vēlas palīdzēt citiem; kāds ar zemu altruisma rādītāju, iespējams, vēlas palīdzēt citiem, lai tie palīdzētu sev. Šeit iet runa par to atšķirību, vai iedot kādam zivi, lai pabarotu viņu uz vienu dienu, vai arī iemācīt viņam zvejot, lai viņš būtu paēdis visu mūžu. Citiem vārdiem, tas attiecas uz impulsu palīdzēt cilvēkam ilgtermiņā vai tikai īslaicīgi. Organizācijas pieeja šim jautājumam var ietekmēt to, vai cilvēki izvairās sniegt atgriezenisko saiti, baidoties sabojāt savu izpalīdzīgā cilvēka reputāciju.

Organizācijām jāapzinās, ka kultūras maiņa ir ilgtermiņa process. Pāreja no jaukas korporatīvās kultūras uz korporatīvo kultūru, kurā rūpējas, prasa laiku un pūles.

Organizācijām jākoncentrējas arī uz psiholoģiskās drošības veidošanu. Ironiski, kā norādīja eksperts ir tas, ka dažām organizācijās ir iepriekš minētā pārmērīgā draudzīguma un jaukuma kultūra tieši tāpēc, ka tajās nav psiholoģiski droša vide, kas ļautu pieprasīt atbildību no darbiniekiem.

Kultūras pārmaiņas sākas vadības līmenī. “Līderiem ir jārāda piemērs atgriezeniskās saites saņemšanai un sniegšanai,” sacīja R.Šermans. “Viņiem jābūt gataviem uzklausīt atgriezenisko saiti, reaģējot bez aizsardzības pozīcijas, un izmantot to izaugsmei. Un pēc tam viņiem pašiem ir jābūt gataviem sniegt tādu pašu rūpīgu atgriezenisko saiti arī citiem.”

Novērtējuma dati palīdz vadītājiem katrā organizācijas līmenī izprast tās “noklusējuma” kultūras veidu. Dati arī palīdz izprast, kur nepieciešams mainīt savu uzvedību, lai veidotu kultūru, kas balstīta rūpēs, kritiskā atgriezeniskajā saitē un nepārtrauktā pilnveidē.

Klausieties pilno sarunu par šo tēmu 110. epizodē The Science of Personality.