Augsta līmeņa speciālistu piesaiste prasa piepūli, taču organizācijas bieži vien neņem vērā kandidātu perspektīvu. Lai piesaistītu labākos profesionāļus, ir svarīgi izcelt lietas, kas padara konkrēto amatu un uzņēmumu pievilcīgu, jo īpaši situācijās, kad kandidātiem ir vairākas izvēles iespējas.
Augsta līmeņa profesionāļu un vadītāju atlase vienmēr prasa ievērojamu laika un resursu ieguldījumu no darba devēja puses, neskatoties uz to vai tiek izmantoti ārēji atlases konsultanti vai atlase tiek veikta pašu spēkiem. Neatkarīgi no nozares, organizācijas parasti velta daudz laika amata aprakstu sagatavošanai, vēlamo kandidāta īpašību un nepieciešamās pieredzes analīzei un noteikšanai. Tāpat organizācijas izskata neskaitāmus pieteikumus un CV, kā arī īsteno rūpīgu interviju un atsauksmju iegūšanas procesu.
Darba devēji bieži tik ļoti koncentrējas uz “ideālā kandidāta” meklējumiem, ka aizmirst paraudzīties uz situāciju no kandidāta perspektīvas – kas ir tas, kas patiesi piesaistīs kandidātu? Augstāka līmeņa pozīcijās un daudzās nozarēs kandidātiem bieži vien ir vairāk kā viena izvēles iespēja, un, ja runa ir par mērķtiecīgi uzrunātu kandidātu, pastāv liela iespēja, ka viņš nemaz aktīvi nemeklē jaunu darbu. Tāpēc ir būtiski, lai organizācija rūpīgi izvērtētu, kas šajā amatā un uzņēmumā varētu būt uzmanību piesaistošs. Turklāt, ja kandidātam jāmaina dzīvesvieta, jāapsver arī tas, kas konkrētajā vietā varētu būt pievilcīgs ne tikai viņam, bet arī viņa partnerim un/vai ģimenei.
Travis Hann, Kanādas un ASV Kestria vadošais partneris norāda: “Augstāko vadītāju talantu piesaiste nav tikai kvalifikācijas novērtēšana – tā ir iespējas vai darba piedāvājuma pārdošana. Organizācijas, kuras izmanto laiku, lai ne tikai izveidotu amata aprakstu, bet arī izskaidro, kāpēc vadītājam vajadzētu pievienoties, iegūst patiesas priekšrocības. No kultūras līdz stratēģiskai ietekmei – visveiksmīgākā darbā pieņemšana notiek tad, kad uzņēmumi aktīvi pozicionē sevi kā izcilas līderības galamērķi, nevis kā izcilības meklētāju.”
Tāpēc, sadarbojoties ar atlases konsultantu, jau sākotnējās sarunās ar potenciālajiem kandidātiem būtu jāapsver un jāizvērtē šādi jautājumi:
- Kāpēc lai šī persona vēlētos pievienoties?
- Kādi izaicinājumi un kādas iespējas sagaida kandidātu šajā lomā?
- Kāda būs unikāla pieredze, ar ko viņš/viņa saskarsies?
- Kāda ir uzņēmuma reputācija?
- Kas ir tas, kas padara šo komandu par lielisku iespēju kandidātam īstenot savu līderību?
- Kādi projekti šobrīd ir plānošanas vai ieviešanas stadijā?
- Kā organizācija veicina atvērtu komunikāciju un daudzveidību?
- Un pats svarīgākais – vai kandidāts, esot šeit, varēs kaut ko ietekmēt?
Labi pārdomātas atbildes uz šiem jautājumiem nodrošinās līdzsvarotu sarunu ar kandidātu, kuras uzmanība netiks veltīta jautājumam “Kāpēc mums vajadzētu jūs pieņemt?”, bet arī “Kāpēc lai es pievienotos?”.
Krista Kristiāna Ziediņa, Kestria Latvia biznesa partnere norāda: “Vairāk nekā jebkad agrāk kandidāti izaicina darba devējus ar tādiem jautājumiem kā: “Kāpēc man vajadzētu atstāt savu pašreizējo amatu un izmantot šo iespēju?” vai “Ar ko šis uzņēmums izceļas?” Šis atspoguļo dziļākas pārmaiņas darba tirgū – ir mainījusies darba tirgus “varas” pozīcija, jo vadītāji sagaida pārliecinošus iemeslus, lai apsvērtu darba vietas maiņu. Ja organizācijas nespēj sniegt skaidras, autentiskas un vilinošas atbildes, tad tās var tikt ignorētas par labu tiem darba devējiem, kuri sniedz atbildes uz kandidātu jautājumiem. Kandidātus piesaista lomas, kurās viņi redz mērķi, izaugsmi un sakritību ar savām personīgajām vērtībām. Ja darba devēja vēstījums ir neskaidrs, neiedvesmojošs vai pārāk vispārīgs, motivācija samazinās, pirms vēl vispār ir uzsācies pieteikšanās process. Uzņēmumi, kas piesaista labākos talantus, ir tie, kas rosina zinātkāri, rada aizrautību un liek kandidātiem sajust, ka šī ir tā iespēja, ko viņi tik ilgi bija gaidījuši.”
Lai gan kandidātu novērtēšana ir būtiska, jāatceras, ka personāla atlase ir divpusējs process – ir svarīgi pievērst uzmanību arī tam, kas piesaista kandidātu. Protams, kas šķitīs pievilcīgs vienam profesionālim, var būt mazāk svarīgs citam, tāpēc pieeja jāpielāgo individuāli. Laiks, kas tiek ieguldīts šo faktoru izsvēršanā, ievērojami palielinās iespēju, ka Jūsu vēlamais kandidāts teiks “jā” Jūsu piedāvājumam.
Izmantotā literatūra: Put yourself in their shoes: ‘Why would I join?’
