Konkurence darbavietā: Kāpēc mēs sacenšamies darbā?

Konkurence darbavietā var radīt pozitīvus, negatīvus vai sarežģītus rezultātus. Vēlme apsteigt citus var mūs aizvest līdz nepārspējamām inovāciju, produktivitātes un panākumu virsotnēm. Tomēr tā var arī sagraut indivīdu, komandu un organizāciju reputāciju. Un tā var darīt abas šīs lietas vienlaicīgi.

Doktors Roberts Hogans, Hogan Assessments dibinātājs un prezidents, saka, ka cilvēki vienmēr ir sacentušies par varu, kas tiek definēta kā statuss un resursu kontrole. Mūsdienās liela daļa šīs konkurences notiek nevis klaidoņu grupās, kas meklē iztikas līdzekļus, bet gan profesionālā kontekstā – uzņēmumos un organizācijās. “Organizāciju dzīves pamatdinamika ir individuāls varas meklējums,” teica Dr. Hogans. Izpratne par to, kāpēc mēs konkurējam darbā, var palīdzēt mums virzīt mūsu iedzimto tieksmi gūt panākumus.

Lasiet tālāk, lai uzzinātu, kāpēc mēs konkurējam, kādi ir konkurences veidi darbavietā un kas veido konkurētspējīgu personību.

Lai izprastu konkurenci darbavietā, mums ir jāatskatās tālākā cilvēces vēsturē. Evolūcijas teorija var palīdzēt izskaidrot, kāpēc cilvēki savstarpēji konkurē. “Evolūcijas teorijas pamatā ir kaut kas, ko sauc par atbilstību. Atbilstība ir pēcnācēju skaits, ko atstājat pēc sevis,” teica Dr. Hogans. Pēcnācēju skaits ir tieši saistīts ar statusu un resursiem, proti, varu. Tātad mūsu vajadzība pēc varas ir saistīta ar mūsu izdzīvošanu. Konkurenci rada cilvēki, kas cenšas iegūt daļu no ierobežotā statusa un resursu piedāvājuma.

Konkurence ir tikai viena no trīs cilvēka pamatmotivācijām. Saskaņā ar socioanalītisko teoriju, kas ir no evolūcijas teorijas izrietošs skatījums uz psiholoģiju, cilvēki ir grupās dzīvojošas būtnes, kuru uzvedību nosaka trīs universāli motīvi. Cilvēku motivācija ir 1) gūt panākumus, 2) sadzīvot un 3) atrast jēgu. Šie universālie motīvi tiek dēvēti arī par konkurenci, sadarbību un pasaules uzskatu.

Izvirzīšanās uz priekšu tiek definēta kā cīņa par varu. Cilvēki vēlas iegūt visaugstāko statusu un kontrolēt pēc iespējas vairāk resursu. Mūsdienās sabiedrībā vara izskatās citādāk nekā pirms vairākām paaudzēm. Tiekšanās pēc statusa ir mainījusies no fiziskas dominances pār citiem uz virzīšanos sociālajā pakāpē un starppersonu attiecību jomā. Tieksme kontrolēt resursus ir pārgājusi no vēlmes nodrošināt pēc iespējas lielāku pārtikas daļu mūsu pēcnācējiem uz meklēšanu veidus, kā nodrošināt mūsu apkārtējās vides komfortu. Lai gan laika gaitā ir mainījies mūsu darba raksturs un mūsu konkurences izpausmes, tos joprojām nosaka tie paši universālie motīvi.

Konkurence darbavietā var būt diezgan sarežģīta. Sociāli analītiskā teorija vēsta, ka konkurence notiek individuālā, komandas un organizācijas līmenī. Indivīdi konkurē grupās par varu, bet grupas konkurē ar citām grupām par pastāvēšanu. (Vēsturiski grupas pastāvēšana nozīmēja dzīvību vai nāvi karadarbības dēļ. Mūsdienās uzņēmējdarbības kontekstā izdzīvošana parasti nozīmē darbības turpināšanu pretstatā bankrotam vai darbības pārtraukšanai). Individuālās atšķirības nosaka to, par kādu varu un kādā mērā mēs sacenšamies un kādas stratēģijas izmantojam, lai to iegūtu. Tie, kuri apzinās, kāpēc cilvēki savā darbā konkurē, var kļūt efektīvāki sava darba snieguma kvalitātē un labāk ietekmēt citus. Organizācijas panākumi un pastāvēšana ir atkarīga no darbiniekiem, kuri izmanto savu konkurences tieksmi organizācijas labā.

Iekšējā konkurence

Iekšējā konkurence ir konkurence starp vienas grupas locekļiem. Virzība grupas iekšienē var būt produktīva vai traucējoša atkarībā no daudziem faktoriem, kas ietekmē konkurences iznākumu.

Lai to aplūkotu kontekstā, pieņemsim, ka farmācijas uzņēmuma biznesa attīstības direktors vēlas iedrošināt reģionālo biznesa attīstības pārstāvju komandu sasniegt rezultātus. Vadītājs varētu mudināt komandu sacensties, lai nopelnītu atlīdzību par jaunu iespēju nodrošināšanu uzņēmumam. Galu galā šādas komandu sacensības var veicināt iniciatīvu, stimulēt radošu domāšanu un palielināt produktivitāti.

Tomēr komandas konkurences kultūras slikta pārvaldība var apdraudēt produktivitāti. Ja starp komandas locekļiem rodas starppersonu problēmas, komandas konkurence var faktiski kavēt tās sniegumu salīdzinājumā ar citām reģionālajām komandām, tostarp citām farmācijas uzņēmumos nodarbinātajām komandām.

Ārējā konkurence

Ārējā konkurence ir konkurence starp divām vai vairākām dažādām grupām. Tāpat kā iekšējā konkurencei, arī ārējai konkurencei var būt dažādi rezultāti. Mūsu hipotētiskā farmācijas uzņēmuma reģionālā uzņēmējdarbības attīstības grupa var sacensties par izcilību ar kolēģiem no citām reģionālajām grupām. Konkurence starp divām viena uzņēmuma komandām varētu radīt inovācijas augstākas kvalitātes produktu un pakalpojumu veidā, jo komandas cenšas sasniegt izcilību. Tā var arī izraisīt pārmērīgu riska toleranci, cenšoties uzvarēt, pārāk lielu uzmanību pievēršot īstermiņa ieguvumiem.

Ārējā konkurence var izpausties arī tā, ka organizācijas konkurē par tirgu, ieņēmumiem vai zīmola reputāciju. Vadītāja centieni iegūt varu bieži vien nosaka visas grupas panākumus vai neveiksmes. Konkurence organizācijas līmenī atgādina Dr. Hogana tēzi par individuālajiem varas meklējumiem, kas virza organizācijas dzīvi. “Konkurence starp grupām ir sīva,” viņš atzīmēja. “Būtiskākā problēma cilvēkresursos ir tā, kas var izveidot efektīvu grupu un saglabāt tās dzīvotspēju ilgākā laika posmā”.

Tomēr ne visi vēlas vienu un to pašu varas veidu. Un ne visi cenšas gūt panākumus vienādā veidā. Tas, cik lielā mērā mēs tiecamies pēc varas, slēpjas personas raksturā un ambīcijās.

Ambīcijas ir raksturīga personības īpašība, ko mēra ar Hogana personības izpētes (HPI) palīdzību. HPI novērtē personības gaišo pusi jeb ikdienas stiprās puses, kas ietekmē to, kā mēs sevi parādām no labākās puses. Ambīcijas attiecas uz mūsu enerģiju un mērķtiecību. Tā mēra, cik lielā mērā cilvēks šķiet sociāli pašpārliecināts, līderisks, konkurētspējīgs un enerģisks.

Līdzīgi kā konkurencei, arī HPI ambīciju skala pēc būtības nav ne laba, ne slikta. Cilvēks ar zemu Ambīciju skalas punktu skaitu var dot priekšroku līdzdarboties komandā vai vadīt no aizmugures – kas ir efektīvi daudzos gadījumos. Cilvēks ar augstu punktu skaitu Ambīciju skalā var kļūt pārāk orientēts uz savu izaugsmi vai rezultātu sasniegšanu – neefektīvi vairākos gadījumos.

Daudzi cilvēki, pat psihologi, labprātāk minimizē ambīciju esamību. Kultūrās, kurās tiek vērtēta piekāpība vai grupas vienprātība, atzīšana, ka vēlaties būt pārāki par citiem, var šķist netaktiska, augstprātīga vai mulsinoša. Hogan atzīst, ka tiekties uz priekšu ir neatņemama cilvēka dabas sastāvdaļa un var pat palīdzēt prognozēt darba rezultātus. Darbos, kuros izvirzīšanās uz priekšu ir galvenā prasme, cilvēks ar konkurētspējīgu personību parasti paveiks darbu labāk.

Konkurence un vērtības

Tas, kāpēc mēs konkurējam darbā, ir saistīts arī ar mūsu vērtībām. Viens no veidiem, kā domāt par saistību starp mūsu ambīcijām un mūsu vērtībām, ir tas, par ko mēs sacenšamies.

Cilvēks, kurš augstu vērtē komercdarbību, varētu sacensties, lai nopelnītu lielāku algu vai lielāku prēmiju. Cilvēks, kurš augstu vērtē estētiku, varētu sacensties, lai ražotu visaugstākās kvalitātes vai pievilcīgāko produktu. Cits cilvēks, kurš augstu vērtē drošību, varētu sacensties, lai radītu visstrukturētāko, paredzamāko vidi. Persona, kurai ir svarīga atzinība, varētu sacensties, lai saņemtu publisku atzinību.

Vērtības attiecas gan uz organizācijām, gan indivīdiem. Organizācijā ar konkurences kultūru ir svarīgi gūt panākumus.  Tā var konkurēt, lai sasniegtu dažādus rezultātus atkarībā no tās vispārējām vērtībām, piemēram, kvalitātes, kopienas vai efektivitātes. Indivīda vērtību un organizācijas kultūras atbilstība norāda, vai viņa ambīcijas var tikt īstenotas darbā. Cilvēks, kurš augstu vērtē risku uzņemšanos un robežu pārbaudīšanu, nebūtu labs lidmašīnu pilots, jo aviopārvadājumos ir nepieciešama drošības kultūra. Tā vietā viņš varētu kļūt par veiksmīgu uzņēmēju.

Gan cilvēka daba, gan unikālās personības īpašības ietekmē mūsu pieeju konkurencei darbavietā. “Tā ir bioloģiski noteikta,” saka Dr. Hogans. “Jūs esat izsalcis. Jūs kļūstat miegains. Jūs vēlaties varu.”

Zinātniski pamatots personības novērtējums sniedz ieskatu par to, kā mēs, visticamāk, rīkosimies. Tas var atklāt, cik ļoti iespējams, ka mēs sacentīsimies, par ko mēs, visticamāk, sacentīsimies, un pat taktiku, ko, visticamāk, izmantosim.

Dr. Hogans apgalvo, ka cilvēki ir visbīstamākie un ietekmīgākie spēki uz zemes. “Vai nav vērts kaut ko par viņiem zināt?” viņš jautā. Viņa retoriskais jautājums izaicina mūs atzīt un novērtēt virzīšanos uz priekšu kā galveno motīvu cilvēku lietās un iemeslu, kāpēc mēs konkurējam darbā.

Avots: https://www.hoganassessments.com/blog/workplace-competition-why-we-compete-at-work/