Līderu TOP 5 prioritātes 2025. gadā

Gartnera aptauja, kurā piedalījās vairāk nekā 1400  līderu, atklāja piecas galvenās prioritātes, kas noteiks cilvēkresursu profesionāļu panākumus 2025. gadā. Šīs prioritātes atspoguļo pastāvīgi mainīgu darba vidi, kur uzņēmumi cenšas līdzsvarot stratēģijas talantu saglabāšanai, resursu optimizācijai un organizācijas kultūras stiprināšanai. Neatkarīgi no tā, vai esat uzņēmuma īpašnieks, kas saskaras ar izaicinājumiem pieņemt darbā labākos darbiniekus, vai profesionālis, kas meklē karjeras izaugsmi, šie jaunie virzieni var ietekmēt jūsu nākotni. Apskatīsim katru prioritāti un noskaidrosim, kā varat sagatavoties tām.

Daudzas līderu attīstības programmas nesasniedz gaidītos rezultātus, atstājot līderus cīnāmies ar izaicinājumu līdzsvarot augošās prasības sasniegt biznesa rezultātus, vienlaikus saglabājot komandas iesaisti un labklājību. Lai to risinātu, organizācijām regulāri jānovērtē pašreizējo līderu kompetences, lai pārliecinātos, ka viņi ir gatavi negaidītām un ātrām pārmaiņām. Izmantojot rīkus, piemēram, 360 grādu atsauksmes un līderības novērtējumus, var efektīvi identificēt kompetenču trūkumus. Ieguldījumi pielāgotās attīstības programmās ir būtiski, kas uzlabo svarīgas “maigās prasmes” (soft skills), piemēram, empātiju, komunikāciju, izturību un uzvedības spējas. Inovatīvu pieeju iekļaušana var palielināt to ietekmi, kā, piemēram, empātijas scenāriju lomu spēles vai virtuālais koučings.

Turklāt, veidojot starpnozaru mentorēšanas iespējas starp ekspertiem, pieredzējušiem līderiem un topošajiem talantiem, var palīdzēt aizpildīt zināšanu trūkumus un stiprināt līderības efektivitāti. Apgrieztās mentorēšanas shēmas, kurās vecākie līderi mācās no jaunākiem komandas dalībniekiem, kļūst arvien populārākas, jo tās sniedz svaigas perspektīvas pieredzējušajiem līderiem, kā arī ļauj jaunākajiem darbiniekiem piedalīties uzņēmuma attīstībā.

Līderu sagatavošana nākotnei nav tikai par to, kā vadīt komandas- tā ir par palīdzēšanu attīstīt emocionālās un stratēģiskās kompetences, kas nepieciešamas, lai veiksmīgi orientētos nepārtraukti mainīgajā biznesa vidē.

Kestria Brāzīlija parnere Vera Staut uzskata: “2025. gads nesīs jaunus izaicinājumus cilvēkresursu līderiem, taču arī iespēju pārvērtēt nozares stratēģisko lomu. Uzņēmumi, kas ieguldīs kultūrā, līderībā un tehnoloģijās, būs labāk sagatavoti izcelties tirgū.”

Daudzi uzņēmumi saskaras ar grūtībām pārvērst organizācijas vērtības konsekventos ikdienas uzvedības paraugos. Lai pārvarētu šo izaicinājumu, ir svarīgi veicināt uzņēmuma kultūru, izmantojot pārliecinošus stāstījumus, kas sasaista darbiniekus ar organizācijas mērķi. Šos stāstījumus var dalīt caur stāstu stāstīšanas sesijām, iekšējām kampaņām vai darbinieku atsauksmēm, kas izceļ reālus piemērus par vērtību pielietojumu praksē. Uzvedības, kas saskan ar pamatvērtībām, atzīšana un apbalvošana pastiprina to nozīmi un veicina konsekvenci. Tas var ietvert strukturētas atzinības programmas, piemēram, kolēģu nominētus apbalvojumus vai regulāras pateicības izteikšanu komandas sapulcēs, lai radītu darbinieku novērtēšanas kultūru.

Turklāt, integrējot kultūru atlases un ievadapmācības procesos, tiek nodrošināts, ka jauni darbinieki jau sākotnēji ir saskaņoti ar uzņēmuma vērtībām. Organizācijām arī jāvērtē vai darbinieki uztver viņu kultūru kā patiesu atšķirības faktoru, jo tas var veicināt iesaisti un lojalitāti. Regulāras darbinieku aptaujas un fokusgrupas palīdz novērtēt darbinieku uztveri un identificēt jomas, kurās nepieciešami kultūras uzlabojumi.

Nākotnes vajadzīgo kompetenču plānošana ir kļuvusi par arvien sarežģītāku izaicinājumu organizācijām. Atbilstoša pieeja ir pakāpeniska, sākot ar pašreizējās situācijas analīzi, nākotnes vajadzību prognozēšanu un stratēģisko risinājumu ieviešanu. Tas var ietvert scenāriju plānošanu, lai sagatavotos vairākiem potenciāliem iznākumiem un nodrošinātu pielāgošanās spēju.

Kompetenču kartēšanas rīki var palīdzēt identificēt prasmes trūkumus un izstrādāt rīcībspējīgus plānus to novēršanai. Digitālo platformu izmantošana prasmju izsekošanai un darbaspēka analīzei var vēl vairāk uzlabot precizitāti un lēmumu pieņemšanu. Līderības iesaiste šajā procesā nodrošina, ka stratēģiskā plānošana atbilst organizācijas reālajām vajadzībām. Darbnīcas vai stratēģiskās sesijas ar līderu komandām var palīdzēt nodrošināt saskaņotību un kopīgu atbildību.

Uzņēmumiem jāspēj līdzsvarot īstermiņa prioritātes ar ilgtermiņa stratēģijām, tostarp stiprinot līderību, veidojot konsekventu organizācijas kultūru un pieņemot elastīgu, gudru darbavietu plānošanu. Patiesais izaicinājums ir tas, vai jūsu uzņēmums ir gatavs ieguldīt nākotnē vai arī turpina koncentrēties uz pašreizējiem izaicinājumiem.

Pārmaiņu nogurums ir realitāte daudzās organizācijās, bieži kavējot jaunu iniciatīvu pieņemšanu. Lai to pārvarētu, ir svarīgi identificēt ietekmīgus cilvēkus komandā, kuri var dabiski un uzticami veicināt pārmaiņas. Šie ietekmētāji var darboties kā pārmaiņu vēstneši, palīdzot veidot pozitīvu domāšanu un risinot pretestību savās komandās. Caurspīdīga komunikācija par pārmaiņu iemesliem un ieguvumiem palīdz veidot uzticību un izpratni darbinieku vidū. Regulāri atjauninājumi caur kopējām sapulcēm, jaunumu vēstulēm vai jautājumu un atbilžu sesijām var nodrošināt, ka darbinieki jūtas informēti un iesaistīti.

Izveidojot īstermiņa mērķus, lai svinētu sasniegumus ceļā, var saglabāt iniciatīvu un iesaisti. Piemēram, atzīstot nelielus panākumus komandas sapulcēs vai publiski, var palīdzēt paaugstināt darbinieku morāli ilgstošu pārmaiņu laikā.

Pārmaiņas darba vietā neapstāsies, un uzņēmumi, kas fokusējas uz darbiniekiem, izmantojot datus un inovācijas kā sabiedrotos, būs labāk sagatavoti nākotnei. Skaidras stratēģijas izveide darbinieku iesaistei pārmaiņu laikā ir būtiska, lai efektīvi tiktu galā ar šiem izaicinājumiem.

Kestria Ķīna un Singapūra izpilddirektore Moicca Yan min: “Caurspīdīgums veido uzticību, un uzticība ir galvenā valūta līderiem, lai vadītu pārmaiņas. Šādos nestabilos laikos kā šobrīd, pilnīga visu iesaistīto darbinieku piekrišana ir izšķiroša, lai līderi spētu novirzīt organizāciju uz mērķu sasniegšanu visīsākajā iespējamajā laikā.”

Daudzi uzņēmumi saskaras ar grūtībām maksimizēt cilvēkresursu tehnoloģiju ieguldījumu vērtību, jo trūkst pienācīgas integrācijas un saskaņošanas ar organizācijas faktiskajām vajadzībām. Lai to risinātu, uzņēmumiem jāizvirza priekšplānā risinājumi, kas pielāgoti viņu specifiskajām prasībām, nevis jāpielāgo savi procesi, lai tie atbilstu rīkiem. Veicot vajadzību novērtējumu pirms ieguldījumu veikšanas cilvēkresursu tehnoloģijās, var nodrošināt saskaņotību ar organizācijas mērķiem un samazināt resursu izšķērdēšanu. Caurspīdīgas partnerattiecības ar ekspertiem var nodrošināt nepārtrauktu atbalstu, ļaujot tehnoloģijām attīstīties līdz ar organizācijas vajadzībām. Šīs partnerattiecības var ietvert regulāras sistēmu novērtēšanas un atjauninājumus, lai nodrošinātu, ka rīki paliek aktuāli un efektīvi.

Turklāt, apmācīt komandas efektīvi izmantot šos rīkus ir būtiski, lai novērstu to nepilnīgu izmantošanu. Interaktīvas apmācību sesijas vai ērti e-mācību moduļi var uzlabot ieviešanas ātrumu un nodrošināt, ka visi lietotāji jūtas pārliecināti par sistēmu izmantošanu. Tehnoloģija pati par sevi nerisinās organizācijas izaicinājumus- 2025. gadā uzmanība jāpievērš integrācijai – rīku, cilvēku un stratēģiju saskaņošanai, lai sasniegtu taustāmus rezultātus. Kad tās tiek ieviestas pārdomāti, cilvēkresursu tehnoloģijas var kļūt par izaugsmes virzītājspēku, nevis šķērsli.

“EMEA perspektīvā mākslīgais intelekts (MI) 2025. gadā pārveidos cilvēkresursus, uzlabojot precizitāti līderu attīstībā, darbaspēka plānošanā un kultūras vienotībā. Lai gūtu panākumus, organizācijām jāizmanto MI, lai prognozētu prasmju trūkumus, personalizētu darbinieku pieredzi un optimizētu lēmumu pieņemšanu, vienlaikus sadarbojoties ar kolēģiem no dažādām kultūrām, lai pilnībā pieņemtu kultūras atšķirības. Patiesie līderi apvienos modernākās tehnoloģijas ar cilvēkiem centrētu pieeju, veicinot inovācijas un noturību ātri mainīgajā vidē.” pauž Kestria Nīderlande partneris Patrick Westerburger.

2025. gads nes gan nozīmīgus izaicinājumus, gan aizraujošas iespējas tiem, kas spēs pielāgoties efektīvi. Uzņēmumiem panākumi būs atkarīgi no pārdomātas atlases stratēģiskām pozīcijām, izmantojot datu vadītus atlases procesus, lai identificētu un piesaistītu labākos talantus. Skaidra darba devēja zīmola izveide var palīdzēt nostiprināt organizācijas kā pievilcīgas darba vietas tēlu. Profesionāļiem, attīstot pareizās prasmes, var atvērt izcilas karjeras iespējas, īpaši tādās jomās kā digitālās prasmes, pielāgošanās spēja un emocionālā inteliģence, kas arvien vairāk tiek pieprasītas visās nozarēs.

Izmantotā literatūra: https://kestria.com/insights/top-5-priorities-for-leaders-in-2025/