Vai darba meklētāji var viltot personības testus?

Mēs jums minēsim četrus iemeslus, kāpēc nav nozīmes viltot personības testu. Bet vispirms noskaidrosim, ko visbiežāk saprot ar vārdu “viltošana”.

Atkarībā no tā, kam jautājat, “viltojums” var nozīmēt dažādas lietas. Cilvēki mēdz domāt par personības testu viltošanu vairākos veidos, lai gan šajā kontekstā nav skaidras “viltojuma” definīcijas.

Identitāte salīdzinājumā ar reputāciju. Dažreiz cilvēki vienkārši kļūdās par savām personības īpašībām, piemēram, uzskata, ka ir apzinīgāki nekā patiesībā, bet tas nenozīmē, ka tā ir atbilžu viltošana. To ko mēs domājam par sevi var dēvēt par “identitāti”, toties “reputācija” ir tas kā mūs vērtē citi. Mēs varam uzskatīt, ka mums piemīt laba humora izjūta (identitāte), bet kolēģi mūs var dēvēt par jūtīgiem vai pat viegli aizkaitināmiem (reputācija). Šāda veida neapzināts pašapmāns ir normāla un sagaidāma parādība, un tas ir iemesls, kāpēc Hogan Assessments novērtējumā tiek vērtēta reputācija nevis identitāte.

Iespaida ietekmēšana. Daži var uzskatīt, ka atbilžu viltošana notiek tad, ja persona sniedz sociāli vēlamas atbildes personības testā. Tas ir līdzīgi kā persona var mēģināt labi parādīt sevi intervijā, daži var mēģināt ietekmēt darba devēju iespaidu par sevi, izmantojot savas personības novērtējuma atbildes. Šāda veida uzvedību Hogan Assessments dēvē par iespaida ietekmēšanu. Lielākā daļa cilvēku darba meklēšanas laikā uzvedas tik labi, ka šāda veida tā sauktā “viltota uzvedība” un “socializēta uzvedība” ir gandrīz neatšķirama.

Maldināšana. Visbeidzot, maldināšana attiecas uz kādu personu, kas apzināti sniedz neprecīzas atbildes darbinieka personības testā. Cilvēki to dara dažādos veidos – cenšas atbildēt atbilstoši vēlamajam darbam, pārspīlēt vēlamās īpašības vai sekot ārējiem padomiem par to, kā atbildēt (piemēram, no ChatGPT vai citiem mākslīgā intelekta rīkiem). Ja apgalvojat, ka jums rūp drošība, bet tā nav, jūs nebūsiet labs pilots. Ja apgalvojat, ka augstu vērtējat zinātni, bet tā nav, jums nepatiks strādāt medicīnas pētniecības laboratorijā. Maldināšana jebkāda iemesla dēļ nav izdevīga nevienam, kas veic personības novērtēšanu.

Neatkarīgi no pašapziņas līmeņa vai nolūka, ar kādu tiek viltoti personības testi, tam nav lielas vai pat nekādas ietekmes uz darbā pieņemšanas un atlases procesu. Lūk, kāpēc.

Kad mēs sakām, ka personības testu viltošanai nav nozīmes, mēs domājam to vārda vistiešākajā nozīmē. Kandidātu mēģinājumi viltot personības testus, visticamāk, neietekmēs atlases lēmumus (ja vien nekaitēs kandidātu izredzēm).

1. Personības profila viltošana ir sarežģīta.

Personības novērtējumi ir pārāk sarežģīti un labi konstruēti, lai tos varētu apmānīt. Trīs galvenajos Hogan Assessments novērtējumos ir 28 galvenās skalas un vairāk nekā 100 apakšskalu. Pieņemsim, ka potenciālais kandidāts Jānis atbildēja uz darbinieka personības testu tā, lai mēģinātu izskatīties ambiciozs un attapīgs. Pirmkārt, Jānis varētu nepareizi interpretēt, kuras testa daļas ir saistītas ar ambīcijām. Viņš varētu arī nepareizi interpretēt to, cik svarīga ambīciju nozīme tiek novērtēta vēlamajam darbam. Viņam var izdoties tikai sniegt pretrunīgu informāciju par sevi.

Izkropļoti dati varētu radīt izkropļotu personības profilu, kas varētu nesasniegt Jāņa ieceri izskatīties ambiciozam. Hogan Assessments novērtējumi mēra to, kā kāds cilvēks, iespējams, uzvedas. Mēs to saucam par konstrukta validitāti (konstrukta validitāte nosaka, vai tests vai instruments patiešām novērtē to, ko tas apgalvo,  nevis kaut ko citu). Hogan Assessments novērtējumiem ir arī paredzamā validitāte (predictive validity), kas attiecas uz to, kā novērtējumi prognozē sniegumu darba vietā. Ja potenciālais kandidāts sniedz nekonsekventas vai izkropļotas atbildes – vai nu nepievēršot uzmanību, vai mēģinot “iziet” testu -, tas var ietekmēt testa prognozes.

2. Individuālās atbildes neietekmē atlases lēmumus.

Par laimi, tas, kā cilvēki atbild uz atsevišķiem personības testa jautājumiem, nevar ietekmēt to, vai viņi tiks pieņemti darbā. Rezultāti neatspoguļo katru atsevišķu testa atbildi. Katra cilvēka neapstrādātie rezultāti tiek pārvērsti proceuntuālos vērtējumos attiecībā pret milzīgu datu kopumu no citiem testu dalībniekiem.

Personības testam jābūt tikai vienam no daudziem faktoriem, kas ietekmē pieņemšanu darbā. Piemēram, mūsu izdomātais kandidāts Jānis, atbildot uz apgalvojumu “Es vienmēr spēlēju, lai uzvarētu”, varētu izvēlēties “pilnīgi piekrītu”. Lai gan šī atbilde varētu liecināt, ka Jānis ir ambiciozs, kandidātu atlases process vienkārši nav atkarīgs no individuālajām atbildēm. Personības novērtējumi ir izstrādāti, lai tie būtu taisnīgi un kalpotu kandidātu interesēm. Lietoti kontekstā, personības dati papildina un uzlabo strukturētās intervijas, ļaujot pretendentiem un organizācijām sevi parādīt pēc iespējas objektīvāk.

3. Pārveidotas atbildes nav būtiskas.

Viena novērtējuma rezultāti nevar norādīt, vai atbildes ir pārveidotas, jo nav citu datu, kurus varētu izmantot salīdzinājumam. Testa dalībniekam būtu nepieciešams atkārtots tests, lai viņa dati atklātu neatbilstību. Tomēr atkārtota testēšana liecina par ļoti nelielām statistiskām izmaiņām, pat ja cilvēki būtu motivēti viltot savus rezultātus. Kādā pētījumā 5 000 darba pretendentu, kuri tika noraidīti kādā amatā, pēc sešiem mēnešiem veica atkārtotu testēšanu, kas ir apstāklis, kad viņi varētu vēlēties mainīt savas atbildes. Tomēr tikai pieciem procentiem no tiem tika konstatētas statistiski nozīmīgas atšķirības, un tikai aptuveni no tiem pusei rezultāti bija labāki vai uzlabojās salīdzinājumā ar iepriekšējiem.

Hogan Assessments novērtējumiem ir augsta testa atkārtošanas uzticamība. Testa atkārtotas pārbaudes ticamība nozīmē, ka tests sniedz nemainīgus rezultātus pat tad, ja kāds to atkārto vēlāk. Nelielas atšķirības atbildēs nenorāda uz būtiskām personības izmaiņām.

4. Personība nav izmērāma.

Personības psiholoģija identificē divas personības sastāvdaļas: identitāti un reputāciju. Atcerieties, ka identitāte attiecas uz jūsu sevis uztveri jeb uz to, kā jūs sevi redzat. Visa personības testu viltošanas koncepcija ir balstīta uz identitāti, it kā pastāvētu iekšējais “es”, ko var maskēt vai slēpt. Tomēr identitāte nav izmērāma zinātniskajā nozīmē, jo to nevar ne pierādīt, ne atspēkot. Tāpēc identitāte personības mērīšanas nolūkos nav svarīga.

Turpretī, reputācija attiecas uz to, kā jūs redz citi jeb uz ārējo priekšstatu par jums. Šis personības aspekts ir novērojams un izmērāms. Ja Jānis konsekventi cenšas ieņemt pirmo vietu nodaļas līderu sarakstā, viņu, visticamāk, uzskatīs par konkurētspējīgu. Ja viņš bieži pauž pārliecinošu viedokli, viņš, visticamāk, iegūs reputāciju kā pārliecinošs un pašpārliecināts. Reputācija nevis identitāte objektīvi atklāj personību. Hogan Assessments novērtējumi ir izstrādāti kā derīgi un uzticami instrumenti reputācijas nevis identitātes novērtēšanai. Nav svarīgi, vai kāds cilvēks ir “uzticīgs” savai identitātei, jo tikai viņš/viņa pats to zinās.  Pārējie cilvēki saprot viņa personību tikai no ārpuses, balstoties uz viņa vārdiem un darbībām.

Kandidātiem var rasties jautājums, kas viņiem jāzina par to, kā nokārtot personības testu. Novērtēšanas speciālistiem būtu jāinformē kandidāti, ka visefektīvākā pieeja, veicot personības testus darbā, ir vienmēr atbildēt dabiski. Personības testi sniedz labumu potenciālajiem kandidātiem, jo padara nodarbinātības iespējas taisnīgākas un vienlīdzīgākas. Ir svarīgi, lai cilvēki atbildētu patiesi, jo cilvēki, kuri apzināti izkropļo savas atbildes, var nostādīt sevi neizdevīgā stāvoklī atlases procesā.

Organizācijas vēlas precīzu informāciju par darba kandidātiem, lai palīdzētu pieņemt kvalitatīvus atlases lēmumus. Labi apstiprinātu un uzticamu personības testu izmantošana sniegs uz datiem balstītu ieskatu, kas veicinās kandidātu atlasi. Personības novērtēšana ir būtiska taisnīga talantu atlases procesa sastāvdaļa, kas ļauj organizācijām pieņemt atbilstošākos cilvēkus pareizajās pozīcijās.

Izmantotā literatūra

1. Hogan, R., & Foster, J. (2016). Rethinking Personality. International Journal of Personality Psychology, 2, 37–43.
2. Hogan, J., Barrett, P., & Hogan, R. (2007). Personality Measurement, Faking, and Employment Selection. Journal of Applied Psychology, 92(5), 1270–1285. https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.5.1270
3. Hogan, R. (2005). In Defense of Personality Measurement: New Wine for Old Whiners. Human Performance, 18(4), 331–341. https://doi.org/10.1207/s15327043hup1804_1
4. Johnson, J. A., & Hogan, R. (2006). A Socioanalytic View of Faking. In R. Griffith (Ed.), A Closer Examination of Applicant Faking Behavior (pp. 209–231). Information Age Publishing.